Le recrutement occupe une place centrale pour le bon développement de l’entreprise dans les Sciences du Vivant. L’identification de profils aux compétences les plus adaptées (double compétence, profils évolutifs…) constitue une étape essentielle à la pérennité des projets.

Quel mode de recrutement faut-il adopter (cabinet de recrutement, réseau, groupement d’employeur...) ? Quelles sont les compétences critiques requises ? Comment identifier les meilleurs profils ?

Cette session des transversales permettra de mettre en exergue les points de vue complémentaires d’un grand groupe, de PMEs, d’un cabinet de recrutement et de l’Université.

Les besoins des PMEs

Afin de compléter une équipe relativement réduite pour la mise en oeuvre d'un projet de R&D ou pour la création d'un poste particulièrement pointu, les PME et les TPE de notre domaine ont, selon les métiers et les compétences recherchées, recours à la recherche directe par les dirigeants qui utilisent leurs réseaux, ou pour certains postes clés à travers un cabinet de recrutement spécialisé.
En parallèle, le pôle Medicen s'est engagé dans son contrat de performance 2009-2011 à rechercher une réponse aux questions qui se posent sur l'évolution des besoins en compétences et en formation spécifique, initiale et continue, aux métiers de l'innovation, dans les champs prioritaires de la médecine translationnelle, de l'imagerie biomédicale, de l'ingénierie du vivant, de la bioproduction, des outils de prédiction thérapeutique et diagnostic, des méthodes de modélisation et de simulation bionumérique et des biomarqueurs.
L'objectif est de renforcer l'adéquation entre les compétences requises par les entreprises des produits/services et technologies de santé avec l'existant ou à faire émerger un pôle d'excellence de formation en biosanté en région Ile de France, les compétences/profils étant exprimés en fonction des types d'entreprises et leur degré de maturité, des différents métiers et des évolutions technologiques à anticiper à l'horizon 2015.

Pour leur développement, les PME et les TPE de notre domaine ont fréquemment besoin de faire appel à des compétences métier spécialisées. Compte tenu de la taille de nos structures, des projets en cours, des coûts afférents, ces compétences ne sont pas toujours employables à plein temps.
Le groupement BIOSKILL (http://www.leem.org/actualites/competence-biotech-et-bioskill-2-groupements-d-employeurs-au-service-des-pme-de-1410.htm) a été créé en octobre 2009, avec l’aide du LEEM, par 13 entreprises et associations de biotechnologies franciliennes afin de fournir à ses membres les compétences métiers indispensables à la réalisation de leurs projets. Le groupement et les profils en cours de recrutement vous seront présentés.

Valeur ajoutée de l'externalisation du recrutement des profils innovants

Le recrutement d’un nouveau collaborateur est un process complexe nécessitant deux approches complémentaires : Une approche technique et une approche « Ressources humaines ».
Quelle valeur ajoutée pour une entreprise de faire appel à Kelly Scientifique pour le recrutement de ses profils innovants ?
Grâce à leur double expertise scientifique et recrutement, les consultants de Kelly Scientifique apportent un conseil spécialisé et sur mesure aux entreprises dans la définition de leurs besoins de recrutement. D’autre part la connaissance précise du marché du recrutement permet d’avoir des échanges pertinents et efficients avec les candidats.
Les entreprises qui s’appuient sur les services de Kelly Scientifique pour leurs recrutements bénéficient ainsi d’un avis d’expert et gagnent en efficacité en restant concentrées sur leur cœur de métier.
Les profils des candidats recherchés aujourd’hui sont de plus en plus complexes. Les entreprises recherchent des candidats qui présentent des expertises multiples (scientifique et marketing, scientifique et qualité…), des expertises rares (médecin produits, pharmacien affaires réglementaires) ou encore des compétences émergentes et innovantes (market access).
Les Docteurs en sciences sont en revanche encore sous représentés en France dans nos entreprises; néanmoins le recrutement de ces candidats devrait, sans aucun doute, jouer un rôle stratégique dans les nouveaux défis de demain.

"Les docteurs, des passeurs de frontières"

Le recrutement de profils innovants chez l’Oréal

Comment le profil d’un recruteur peut-il impacter sur la qualité des talents qu’une entreprise recrute pour sa direction «  Recherche et Innovation » ?
Au-delà de sa propre expérience en recherche, l’interlocuteur, Docteur en Sciences, a évolué de ses fonctions de Directeur de la Chimie vers des celles de Directeur du Recrutement au sein de la Recherche de l’Oréal. Comment cette vision acquise sur le terrain alliée à une formation scientifique permet elle de détecter et d’évaluer les aptitudes de créativité et d’innovation des futurs talents ? Pour quels postes et quelles fonctions ? Dans quel environnement et quelle organisation ?  Pour quel futur ? Même si les compétences de base et les caractéristiques de créativité sont des facteurs déterminants, ils ne sont pas les seuls dont on doit tenir compte pour recruter les talents de demain. Autant de questions et d’éléments de réponses que le conférencier adressera lors de son exposé.

Directeur des Ressources Humaines, Lundbeck France